การคัดเลือกบุคลากรแบบกำหนดสถาบัน ดีหรือไม่ถ้าจะใช้ในองค์กร?!?

Pick Me

Image credit: www.tradingacademy.com

 

ประเด็นสดๆ ร้อนๆ เมื่อไม่นานมานี้ เกี่ยวกับข้อกำหนดด้านคุณลักษณะของผู้ที่จะเข้ามาสมัครในตำแหน่งที่ปรึกษาฝึกหัดของธนาคารใหญ่ในประเทศไทยแห่งนึง ทำให้มีข้อถกเถียงกันอย่างมากมาย เกี่ยวกับเรื่องของการกีดกัน บางคนก็เรียกว่าเป็นการเหยียดสถาบันกันเลยทีเดียว … ข้อเท็จจริงในธนาคารจะเป็นอย่างไร คงเป็นเรื่องที่ทางธนาคารจะต้องมาชี้แจง แต่ในหลายๆ ความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ มีการพูดถึงไม่น้อยเลยว่า รูปแบบของการกำหนดคุณลักษณะของผู้สมัครในแบบที่กำหนดสถาบันการศึกษามาเลยนั้น ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรในหลายๆ องค์กร เพียงแต่มันไม่ได้ถูกประกาศเอาไว้อย่างโจ่งแจ้งก็เท่านั้นเอง

 

สถาบันการศึกษา หนึ่งในเกณฑ์คัดเลือกบุคลากร?!? ทำไม?!?

กระบวนการคัดเลือกบุคลากร อธิบายแบบคร่าวๆ ก็เริ่มจากการคัดกรองจากบรรดาพวกจดหมายสมัครงาน หรือเรซูเม่ที่ส่งมา จากนั้นก็ตามมาด้วยการเรียกมาสอบข้อเขียน สอบสัมภาษณ์ แล้วแต่ว่ามีการเตรียมขั้นตอนเอาไว้อย่างไร และสุดท้ายก็เรียกมาตกลงในเรื่องของรายละเอียดงาน ค่าตอบแทน ฯลฯ แล้วก็เซ็นสัญญา

 

Graduation

Image Credit: https://www.flickr.com/photos/dherholz/528993812

 

และก็เป็นที่รู้กันว่าหนึ่งในหลายเกณฑ์สำหรับการคัดเลือกบุคลากร ก็คือ สถาบันการศึกษา ครับ … คำถามว่าทำไม จากประสบการณ์ของผม ก็คงเป็นเพราะว่าแต่ละสถาบันนั้น ก็มีความแตกต่างกันในเรื่องของความเข้มงวดในการรับคนเข้ามาเรียน ในการเรียน ในการจบการศึกษา … ดังนั้น นิสิตที่สามารถเรียนจบจากสถาบันการศึกษาที่สุดจะเข้มงวดก็ย่อมมีภาษีดีกว่านิสิตที่จบจากสถาบันการศึกษาบางแห่งที่หลายๆ คนให้นิยามว่า “จ่ายครบ จบแน่” อย่างแน่นอน

ด้วยเหตุนี้ สถาบันการศึกษาและเกรดเฉลี่ยที่จบมา จึงเป็นเกณฑ์ที่หลายๆ องค์กรเลือกใช้ โดยเอาความเข้มงวดในการศึกษาของสถาบันการศึกษามาช่วยคัดกรองผู้สมัครนั่นเอง

นอกจากนี้ ในบางครั้งบางคราว บางองค์กรก็มี “ประสบการณ์อันเลวร้าย” จากศิษย์เก่าของสถาบัน จนเป็นเหตุให้กลายมาเป็นนโยบายขององค์กรที่จะไม่รับคนที่จบจากสถาบันดังกล่าวเข้ามาทำงานอีก … อย่างไรก็ดี องค์กรที่ปฏิเสธผู้สมัครบางสถาบันด้วยเหตุผลนี้ไม่ได้มีเยอะเท่าไหร่ครับ

 

สถาบันไม่ใช่คำตอบในการคัดเลือกตัวบุคลากรซะทีเดียว

โดยส่วนตัว ผมรู้จักกับคนจำนวนมากที่ไม่ได้เรียนจบจากมหาวิทยาลัยรัฐชื่อดัง แต่ก็มีความรู้ ความสามารถ และเป็นใหญ่เป็นโตในองค์กรและบริษัทห้างร้านต่างๆ … ฉะนั้น เมื่อใดก็ตามที่องค์กรของคุณเลือกที่จะในเกณฑ์ “สถาบันการศึกษา” มาเป็นตัวคัดกรองขั้นต้นในการคัดเลือกผู้สมัคร ก็ต้องทำใจเอาไว้ก่อนเลยว่ามีโอกาสที่จะพลาดท่าทำเพชรในตมหลุดมือไปได้เช่นกัน

 

gem-597260_640

Image Credit: https://pixabay.com/p-597260/

 

แต่แบบนี้มันก็เหมือนกับรูปแบบในการรักษาสมดุลของธรรมชาติล่ะครับ เมื่อองค์กรใหญ่ๆ มีโอกาสในการคัดเลือกบุคลากรมาก (เพราะมีผู้สนใจสมัครมาเยอะ) ก็เลยต้องใช้เกณฑ์บางอย่างที่ง่ายต่อการคัดกรอง แต่สามารถคัดกรองได้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในระดับนึง ซึ่งอาจส่งผลให้เพชรในตมหลุดมือไปบ้างก็ต้องยอม และเพชรในตมเหล่านั้นก็อาจจะไปอยู่กับองค์กรเล็กๆ และเป็นทรัพยากรทรงคุณค่าขององค์กรนั้นๆ ไป

ทว่าในอุดมคติแล้ว องค์กรควรจะมีกระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยเน้นไปที่ “ความสามารถในการทำงาน” ว่าสามารถทำงานในตำแหน่งนั้นได้อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากกว่า … หากคุณลองไปสมัครงานในองค์กรใหญ่ๆ จะเห็นได้ชัดครับ เขาไม่ได้เน้นเรื่องสถาบันการศึกษาที่จบมามากนัก แต่จะมองไปที่ประสบการณ์ในการทำงาน (หรือการฝึกงาน) มากกว่า แล้วก็จะมีการทดสอบความสามารถและความรู้เฉพาะทางด้วย

 

ประสบการณ์สำคัญกว่าความรู้

ตำแหน่งงานสำหรับเด็กจบใหม่ ยังไร้ประสบการณ์ ก็ไม่น่าแปลกอะไรหากจะเอาสถาบันการศึกษามาเป็นเกณฑ์นึงในการคัดเลือก แต่สำหรับตำแหน่งงานที่ระดับสูงขึ้น เรื่องของสถาบันการศึกษาก็เริ่มจะไม่ใช่ปัจจัยแล้ว เพราะเมื่อถึงจุดนี้ เกณฑ์ที่สามารถบอกได้ว่าคนคนนี้ทำงานดีหรือไม่ดีอย่างไร จะอยู่ที่ประสบการณ์ในการทำงาน ความสำเร็จในการทำงานมากกว่า

 

theWinnerCEO1Month_size650 (3)

 

เด็กจบใหม่เอง ก็สามารถมีประสบการณ์ในการทำงานได้ครับ ผ่านทางการฝึกงาน หรือพวกโครงการต่างๆ การประกวดแข่งขันต่างๆ พวกรางวัลที่ได้รับ หรือการได้เข้าร่วมโครงการ ก็ถือเป็นการแสดงให้เห็นถึงความรู้ความสามารถต่างๆ เช่นกัน … ยกตัวอย่างเช่น น้องนิชาภรณ์ ที่ได้รับการคัดเลือกเข้าร่วมโครงการ CEO 1 Month ของกลุ่มบริษัท Adecco Thailand เป็นต้น (ก็ … นะ … ประสบการณ์ได้ทำงานร่วมกับ CEO ของกลุ่มบริษัทระดับนานาชาติ มันไม่ใช่น้อยๆ และไม่ใช่อะไรที่ได้ทำกันง่ายๆ)

 

 

เสียดาย กฎหมายไทยยังไม่ชัดเจนเรื่อง “ความเท่าเทียม”

ที่น่าเสียดายก็คือ กฎหมายไทยเราไม่ได้กำหนดเอาไว้ชัดเจน เรื่อง “ความเท่าเทียม” กันในการคัดเลือกบุคลากรครับ มีแค่บอกไว้ในมาตรา 15 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงานว่า “ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้” ซึ่งเป็นความหมายค่อนข้างกว้าง ในขณะที่ประเทศอย่างสหรัฐอเมริกา จะมีการกำหนดเรื่อง “ความเท่าเทียม” เอาไว้ในหมวดที่ 7 ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง ปี ค.ศ.1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964)

 

การคัดเลือกบุคลากรแบบกำหนดสถาบัน ดีหรือไม่ถ้าจะใช้ในองค์กร?!?

ในองค์กรที่มีผู้สมัครจำนวนมาก และตำแหน่งงานไม่ได้เน้นประสบการณ์มาก เกณฑ์จำพวกสถาบันการศึกษา ก็ช่วยให้กระบวนการคัดกรองทำได้รวดเร็วขึ้น ประหยัดค่าใช้จ่ายมากขึ้น ภายใต้ความเข้าใจว่าองค์กรมีโอกาสที่จะพลาดท่า ทำเพชรในตมหลุดมือไปได้

แต่ผมก็อยากให้ทางฝ่ายบุคคลขององค์กร ร่วมกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนั้นๆ พัฒนาแบบทดสอบเพื่อเข้ามาช่วยในกระบวนการคัดเลือกพนักงานโดยไม่อิงกับสถาบันการศึกษามากกว่า แบบทดสอบที่ดีมีประสิทธิภาพ ก็ช่วยให้กระบวนการคัดกรองทำได้อย่างรวดเร็ว ไม่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายมาก และในขณะเดียวกัน จากการที่ได้ทดสอบผู้สมัครทุกคน ก็จะช่วยให้องค์กรไม่พลาดโอกาสที่จะได้เพชรในตมมาอยู่ในมือครับ

The following two tabs change content below.
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

You may also like...

Leave a Reply

%d bloggers like this: