วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในแบบต่างๆ … ตอนที่ 1

the scrabble letter set
Creative Commons License Jared Tarbell via Compfight

 

เมื่อถึงช่วงเวลานี้ของปี ก็ใกล้จะได้เวลาที่จะต้องประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานกันอีกแล้วสินะครับ สำหรับมือใหม่ในด้านบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ ระดับหัวหน้างาน/ผู้บริหาร ที่มีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องตนเอง ก็อาจจะยังไม่คุ้นกับวิธีการต่างๆ ที่จะนำมาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน บทความนี้จึงขอนำวิธีต่างๆ ที่มีใช้กันให้ได้เรียนรู้กันนะครับ

 

การประเมินผลด้วยวิธีดั้งเดิม (Performance Appraisal: The Traditional Ways)

วิธีการแบบดั้งเดิม เป็นวิธีที่ใช้กันมาแต่นมนานครับ แต่ว่าก็ยังคงเป็นอะไรที่ยังมีใช้กันอยู่ในหลายๆ องค์กร จะเป็นวิธีที่เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่มีความซับซ้อนมากนัก หรืออาจจะเหมาะกับบางตำแหน่งงานแม้จะเป็นองค์กรที่มีความซับซ้อนทางโครงสร้างด้วยซ้ำ

 

1. การให้คะแนนแบบเรตติ้ง (Rating scale method)

เป็นวิธีที่สุดจะเบสิกแล้วครับ หลักการก็แค่พิจารณาว่าปัจจัยอะไรที่เป็นสิ่งสำคัญในการประเมินผลตัวพนักงานในตำแหน่งนั้นๆ เช่น ทัศนคติ, การขาดลามาสาย, การส่งงานภายในเวลาที่กำหนด ฯลฯ แล้วก็ให้คะแนนในปัจจัยต่างๆ เหล่านั้น พนักงานคนไหนได้คะแนนมาก ก็ถือว่าเป็นคนที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดี

 

การให้คะแนนแบบเรตติ้ง

 

2. การเขียนรายงานประเมินผลการปฏิบัติงาน (Essay appraisal method)

เป็นอีกหนึ่งวิธีการเบสิกสุดๆ ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และค่อนข้างเข้าใจได้ง่าย เพราะเป็นการเขียนพรรณนาออกมาเลยว่าพนักงานคนนี้เป็นอย่างไรบ้าง มีผลงานอะไร อย่างไร หรือมีข้อผิดพลาดตรงไหน ซึ่งข้อดีของวิธีนี้คือการที่สามารถยกตัวอย่างได้ อธิบายเหตุผลได้ เป็นวิธีที่ประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วมีหลักฐานค่อนข้างชัดเจนอยู่ แต่ก็มีข้อจำกัดตรงที่ความยุ่งยากในการเปรียบเทียบระหว่างพนักงานแต่ละคน เพื่อใช้ในการหาผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีกับผู้ที่มีผลปฏิบัติงานไม่ดี

วิธีนี้เหมาะกับการนำไปใช้เสริมการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบอื่นมากกว่า เช่น การให้คะแนนแบบเรตติ้งหรือการจัดลำดับ เป็นต้น

 

3. การจัดลำดับ (Ranking method)

เป็นอีกวิธีดั้งเดิมง่ายๆ ที่สามารถทำได้โดยไม่ยาก เพราะแค่นำพนักงานมาให้อันดับเท่านั้นเอง หากหัวหน้างานหรือผู้จัดการคิดว่าพนักงานคนไหนดีกว่าอีกคน ก็แค่จัดอันดับไว้ให้สูงกว่า วิธีนี้ค่อนข้างเปรียบเทียบได้อย่างชัดเจนดี และไม่ต้องวุ่นวายกับการคิดคะแนน แต่ก็มีข้อจำกัดใหญ่ๆ อยู่สองข้อ คือ เสี่ยงกับการลำเอียงเพราะไม่ได้มีการระบุคะแนนชัดเจนหรือให้เหตุผล และ หากมีจำนวนพนักงานมากๆ ก็จะไม่เหมาะอีกเช่นกัน (คือ หากมีพนักงานซัก 10 คน จะจัดลำดับ 1-10 ก็ไม่น่าจะมีปัญหา แต่หากมีซักร้อยสองร้อยคนนี่ก็วุ่นวายอยู่ครับ)

 

วันนี้เอาพอหอมปากหอมคอ 3 วิธีนะครับ เดี๋ยวตอนหน้ามาว่ากันต่อ

The following two tabs change content below.
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

You may also like...

2 Responses

  1. That says:

    สอบถามความเห็น
    เคยอ่านแนวคิดการประเมินที่ว่า ประเมินและชี้ให้เห็นผลการทำงานในทุกๆช่วงเวลา เช่น หลังจากพรีเซนต์งาน ก็วิจารณ์ เสนอทางพัฒนากันตอนนั้นเลย (ถ้าไม่เป็นการเสียเวลามาก) ฉะนั้นพนักงานจะรู้ผลการทำงานของตัวเองตลอดเวลา สร้างความเข้าใจ รวมไปถึงการปรับปรุงเรื่อยๆ ไม่ใช่รอแค่การประเมิน ปลาย/กลาง ปี

    จากแนวคิดนี้ ถ้าหากว่าจะแสดงผลการประเมินรายเดือน โดยเปิดเผย จะสร้างผลเสียผลดีอย่างไร
    มีบริษัทที่มีแนวทางการจัดการแบบนี้บ้างรึเปล่า

    • kafaak says:

      ในกรณีที่ว่ามา บริษัทที่ทำเขาจะไม่ทำออกมาในลักษณะของ “ผลการประเมินที่มีผลต่อการประเมินเพื่อปรับเงินเดือนหรือโบนัส” ครับ แต่จะมาในรูปของ Feedback ที่ให้พนักงานทราบว่าปัจจุบันเขาทำงานได้ดีอย่างไร บกพร่องตรงไหน ควรปรับปรุงที่ไหนอย่างไร เพื่อเป็นการพัฒนาให้พนักงานได้ปรับปรุงตนเอง เพื่อผลการประเมินที่ดีเมื่อประเมินกันจริงๆ … หากมีการฝึกอบรมหัวหน้างานหรือผู้จัดการให้มีความสามารถในการให้ Feedback ในเชิงสร้างสรรค์ได้ดี คือ นอกจากประเมินว่าทำได้ดีหรือไม่แล้ว ยังสามารถแนะนำแนวทางในการปรับปรุงเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องได้ด้วย ก็จะส่งผลดี เพราะจะทำให้พนักงานทราบถึงสิ่งที่ยังขาด และสามารถเติมเต็มได้ แต่หากปราศจากการให้ Feedback ในทางที่สร้างสรรค์แล้ว มันก็รังแต่จะทำให้ขวัญและกำลังใจของพนักงานหดหายครับ

Leave a Reply

%d bloggers like this: