ทำความเข้าใจเรื่อง “ความพึงพอใจในงาน” และ “ความไม่พึงพอใจในงาน”

An older pic of me at work

slworking2 via Compfight

 

เวลาพูดถึงสิ่งที่อยู่ตรงข้ามกัน เราจะนึกว่ามันคือสิ่งที่อยู่บนระนาบเดียวกัน หากอันหนึ่งลด อีกอันหนึ่งก็จะเพิ่ม หากอันหนึ่งเพิ่ม อีกด้านหนึ่งก็จะลด เช่น ความอิ่มกับความหิว หากเราอิ่มมาก เราก็หิวน้อย หากเราหิวมาก ก็แสดงว่าเราไม่อิ่ม เป็นต้น … เวลาที่องค์กรนึกถึง “ความพึงพอใจในงาน” หรือ  “Job satisfaction” ก็เช่นกัน ที่อาจจะคิดไปว่า หากเราสามารถทำให้พนักงานหมด “ความไม่พึงพอใจในงาน” หรือ “Job dissatisfaction” ไปได้แล้ว พนักงานก็จะมีความพึงพอใจในงานเข้ามาแทนที่ … แต่ในความเป็นจริงมันไม่เป็นแบบนั้นน่ะสิครับ

 

Two-factor theory โดย Frederick Herzberg

ในปี ค.ศ. 1968 นั้น นักจิตวิทยาชาวอเมริกันชื่อ Frederick Herzberg ได้เสนอทฤษฎีที่ชื่อว่า Two-factor theory หรือ ทฤษฎีสองปัจจัย ที่คนไทยเราเอามาแปลกันนั่นแหละครับ แนวคิดนี้เสนอแนะว่าความพึงพอใจในการทำงาน และ ความไม่พึงพอใจในการทำงาน เป็นคนละตัวแปรกัน ซึ่งปัจจัยที่จะมีผลต่อการเพิ่มหรือลดของความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจในการทำงานนี้ เป็นปัจจัยคนละชุดกัน ซึ่งจากการศึกษาวิจัยของ Herzberg นั้นพบว่า ปัจจัยดังกล่าว สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 กลุ่มดังนี้

  • Motivation factor ตำราภาษาไทยแปลกันไว้ว่าเป็น ปัจจัยจูงใจ ซึ่งเป็นปัจจัยที่มีผลต่อ ความพึงพอใจในการทำงาน ครับ ยิ่งมีปัจจัยเหล่านี้มากเท่าไหร่ ความพึงพอใจในการทำงานก็ยิ่งมาก จากการศึกษาของ Herzberg พบว่า ความท้าทายในการทำงาน, การได้รับการยอมรับนับถือ การได้พัฒนาศักยภาพของตน และรางวัลทางด้านจิตใจ (Intrinsic motivation) ต่างๆ เป็นปัจจัยจูงใจด้วยกันทั้งสิ้น
  • Hygiene factor ซึ่งตำราภาษาไทยแปลไว้ได้ค่อนข้างตลก คือ ปัจจัยอนามัย (แปลตรงตัวเกิ๊น) เป็นปัจจัยที่มีผลต่อ ความไม่พึงพอใจในการทำงาน ครับ ปัจจัยนี้ยิ่งมีมากเท่าไหร่ ความไม่พึงพอใจในการทำงานก็จะยิ่งน้อยลงครับ ปัจจัยพวกนี้ก็จะเป็นเรื่องของ รางวัลต่างๆ ที่เป็นพวกเม็ดเงิน หรือที่สามารถแปลงเป็นเงินได้ เช่น เงินเดือน โบนัส ฯลฯ

แนวคิดนี้บอกอะไรกับเรา?!? Herzberg กำลังจะบอกว่า แม้จะให้ Motivation factor แก่พนักงานมากแค่ไหน จนพวกเขามีความพึงพอใจมากแค่ไหนก็ตาม หากขาดการให้ Hygiene factor ควบคู่ไปด้วยแล้ว โอกาสที่พนักงานจะเกิดความไม่พึงพอใจไปพร้อมๆ กัน ก็ย่อมมีด้วยเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น องค์กรอาจจะให้โอกาสในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่ และให้การยอมรับนับถือตัวพนักงานที่มีศักยภาพ ดังนั้นพวกเขาจะเกิดความรู้สึกพึงพอใจในงานนี้ แต่ทว่าในขณะเดียวกัน หากองค์กรละเลย ไม่ได้ให้ผลตอบแทนแก่พนักงาน (เงินเดือน, โบนัส, สวัสดิการอื่นๆ) พวกเขาก็อาจจะเกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจควบคู่ไปพร้อมๆ กันด้วย

two-factor theory explained

ฉะนั้นเมื่อพิจารณาแนวคิดของ Herzberg แล้ว เราจะมอง “ความพึงพอใจในงาน” และ “ความไม่พึงพอใจในงาน” ออกมาได้แบบรูปภาพด้านบนครับ ซึ่งสุดท้ายแล้วหาก “ความพึงพอใจในงาน” มากกว่า “ความไม่พึงพอใจในงาน” ในระดับหนึ่ง (ซึ่งแต่ละคนก็แตกต่างกันออกไป) พนักงานก็จะยังคงอยู่กับองค์กรครับ แต่หากความไม่พึงพอใจในงานมีมากกว่า เมื่อนั้นพนักงานก็พร้อมที่จะออกไปหาที่ใหม่ได้ทุกเมื่อ

ถ้าจะให้สรุปแล้ว สถานภาพของพนักงานในองค์กร หากพิจารณาตามแนวคิด Two-factor theory นี้ จะออกมาได้ 3 แบบใหญ่ๆ ครับ

  • สถานะความพึงพอใจในงานมากกว่าความไม่พึงพอใจในงาน: ในสภาพนี้ พนักงานจะมีภูมิต้านทานครับ ใครจะมาให้ข้อเสนออะไร พนักงานจะยังรู้สึกว่าทำงานกับองค์กรอยู่ก็ดีอยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องไปไหน
  • สถานะความพึงพอใจในงานพอๆ กับความไม่พึงพอใจในงาน: ในสภาพนี้ พนักงานพร้อมที่จะย้ายไปอยู่องค์กรอื่น เพียงแต่ยังไม่ถึงขั้นที่จะลงทุนลงแรงออกไปหางานใหม่ … อยู่ในสภาวะรอคนมาเรียกตัวไป หรือมีโอกาสวิ่งมาชน
  • สถานะความพึงพอใจในงานน้อยกว่าความไม่พึงพอใจในงาน: ในสภาพนี้ พนักงานพร้อมที่จะย้ายไปอยู่องค์กรอื่น และมีพฤติกรรมเชิงรุก หรือก็คือ ไปด้อมๆ มองๆ หาโอกาสในการไปทำงานที่อื่นเลย เช่น เปิดเว็บไซต์หาตำแหน่งงานว่าง หรือ คอยถามเพื่อนว่ามีที่ไหนกำลังรับพนักงานอยู่บ้าง เป็นต้น

ฉะนั้น ในฐานะฝ่ายทรัพยากรบุคคล และ ผู้บริษัทขององค์กร ต้องทำความเข้าใจกันซะใหม่นะครับ ปัจจัยที่เป็นตัวเงิน หรือ สิ่งที่แลกเป็นเม็ดเงินออกมาได้นั้น ไม่ใช่สิ่งที่จะสร้างความพึงพอใจในงานให้แก่พนักงานในองค์กรเลย แต่ก็อย่าคิดว่าอ่านบทความนี้แล้วก็คิดว่า เฮ้ย! งั้นจากนี้เลิกให้พวกเงินพิเศษ โบนัส หรือ สวัสดิการต่างๆ ล่ะครับ … เพราะอย่างไรเสีย สิ่งเหล่านี้แม้จะไม่ได้ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน แต่มันก็ช่วยไม่ให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจในงานนะครับ

 

The following two tabs change content below.
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

You may also like...

Leave a Reply

%d bloggers like this: