รู้จัก ความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์ แบบจริงจัง

Maslow Hierarchy of Needs

จากประสบการณ์ทั้งทางตรงและทางอ้อมของผม ผมพบว่าหลายๆ องค์กรนั้น พอผู้บริหารได้เรียนด้านบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ บริหารธุรกิจ มาบ้าง ก็จะเกิดอาการยึดติดกับแนวคิดแนวหนึ่งในฝรั่งเขาสอนกันเพื่อสร้างแรงจูงใจหรือความพึงพอใจในการทำงาน นั่นคือ การเพิ่มคุณค่าในงาน หรือที่ฝรั่งเรียก Job enrichment … แนวคิดนี้เป็นแนวคิดการกระตุ้นพนักงานให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงศักยภาพของตนเองออกมา ซึ่งเป็นแนวคิดที่ถูกใจผู้บริหารจำนวนไม่น้อย แต่ทว่าเมื่อนำมาใช้จริง กลับไม่เป็นผล หรือร้ายไปกว่นั้น เกิดผลด้านลบตามมาแทน … เพราะอะไร?!? ผมว่าแนวคิด ความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์ หรือ Maslow’s Hierarchy of Needs น่าจะให้คำอธิบายได้ครับ

 

แน่นอนว่าใครที่เรียนด้านบริหารทรัพยากรบุคคลหรือบริหารธุรกิจ แนวคิดเรื่องความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์นั้น น่าจะเป็นแนวคิดพื้นฐานที่สุด ที่น่าจะได้เรียนกันทุกคน และเผลอๆ เรียนกันตั้งแต่ระดับปริญญาตรีกันแล้วด้วยซ้ำ แต่เวลาเอาไปใช้กันจริงๆ ในสภาพแวดล้อมในระดับองค์กร ผู้บริหารทั้งหลายกลับมองข้ามพื้นฐานของแนวคิดนี้กันไปซะงั้นล่ะครับ

ฉะนั้น เรามาทบทวนกันหน่อยครับว่าแนวคิดนี้เป็นอย่างไร

 

ความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์

ออกตัวก่อนว่า ในทางวิชาการนั้น แนวคิดของมาสโลว์เรื่องความต้องการลำดับขั้นนี้ ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของการทดลอง ที่มีการตั้งสมมติฐานขึ้นมา แล้วทำการสำรวจเก็บข้อมูล แล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์ทางสถิติเพื่อสร้างเป็นทฤษฎี นะครับ แต่ถึงกระนั้น นี่ก็เป็นแนวคิดที่ทุกคนให้การยอมรับ ประมาณว่า Common sense ของใครต่อใครยอมรับว่า มันมีความเป็นไปได้ที่จะเป็นอย่างนั้นจริงๆ

มาสโลว์แบ่งความต้องการของคนเราออกเป็น 5 ขั้นครับ ได้แก่

  • ขั้นแรก Physiological needs หรือ ความต้องการทางกายภาพ หรือพูดง่ายๆ คือ ปัจจัยสี่ อาหาร ที่อยู่ เครื่องนุ่งห่ม และยารักษาโรค ประมาณนั้น ขั้นแรกนี่ขอให้กินอิ่ม นอนหลับ ป่วยไข้มียารักษา ประมาณนั้น
  • ขั้นที่สอง Security needs หรือ ความต้องการความมั่นคงปลอดภัยในชีวิต ไม่ใช่แค่ว่าปราศจากอันตรายนะครับ แต่หมายถึงมั่นคงปลอดภัยในหน้าที่การงานด้วย ถ้าสถานภาพในที่ทำงานยังง่อนแง่น ก็แสดงว่ายังไม่เติมเต็มความต้องการนี้
  • ขั้นที่สาม Social needs หรือ บางที่ใช้คำว่า Love and belonging needs เป็นความต้องการความรัก การมีสังคม มาทำงานแล้วก็อยากมีเพื่อนร่วมงานดีๆ มีคนคบค้าสมาคมด้วย
  • ขั้นที่สี่ Esteem needs หรือ ความต้องการเป็นที่นับถือทั้งโดยผู้อื่นและในตนเองครับ
  • ขั้นที่ห้า Self-actualization ซึ่งไม่มีคำแปลเป๊ะๆ ในภาษาไทย แต่ความหมายคือประมาณว่า ใครที่มาถึงขั้นนี้แล้ว จะพยายามทำตัวให้เป็นประโยชน์ ใช้ศักยภาพของตนอย่างเต็มที่ หรือประมาณว่ามี “จิตสำนึก” อย่างที่ผู้บริหารท่านต้องการนั่นแหละ

เงื่อนไขสำคัญของแนวคิดความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์ ที่ผมว่าหลายๆ คนอาจจะมองข้ามไปคือ

  1. มาสโลว์บอกว่า คนเราจะต้องการเติมเต็มความต้องการไปทีละขั้น โดยเริ่มจากขั้นแรกไปขั้นที่สองไปเรื่อยๆ จนถึงขั้นที่ห้า … ตราบใดที่ความต้องการยังไม่ได้รับการเติมเต็มในขั้นต้น ก็จะไม่ก้าวไปแสวงหาการเติมเต็มขั้นต่อไป เช่น หากปากท้องยังไม่อิ่ม ก็ยังไม่คิดที่จะลงหลักปักฐานเพื่อหน้าที่การงานที่มั่นคง เป็นต้น
  2. เมื่อไหร่ก็ตามที่คนเราไม่สามารถเติมเต็มความต้องการในขั้นนั้นๆ ได้ เขาก็จะย้อนกลับไปแสวงหาความต้องการในขั้นก่อนหน้าให้เติมเต็ม เช่น หากชีวิตนี้ปราศจากการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมกับผู้อื่น คนคนนั้นก็อาจจะแสวงหาแต่ความมั่นคงปลอดภัยให้ได้มากๆ เป็นต้น
  3. ความต้องการ (Needs) นี้ เป็น “ความรู้สึก” ของแต่ละบุคคล จะมากหรือน้อยก็แตกต่างกันออกไป และการรับรู้ของแต่ละคนไม่เหมือนกัน ดังนั้นเราอาจจะคิดว่าเขาได้เพียงพอแล้ว แต่จริงๆ แล้วเจ้าตัวอาจจะไม่รู้สึกว่าได้รับอะไรเลยก็เป็นได้

 

ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับแนวคิดความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์

และเพราะว่าบ่อยครั้งที่นำแนวคิดของมาสโลว์ไปใช้โดยไม่เข้าใจเงื่อนไขสำคัญที่ผมกล่าวไว้ในข้างต้น ผลก็คือทำให้เมื่อนำไปใช้จริงๆ เลยไม่ประสบความสำเร็จครับ ผมยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ความพยายามสร้างจิตสำนึกภายในองค์กร  หรือ การพยายามนำ Job enrichment มาใช้ในองค์กรนี่แหละครับ

 

dilbert-maslow

เครดิตรูป: Dilbert.com

 

การสร้างคุณค่าให้แก่งาน หรือ Job enrichment เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้แก่พนักงาน มันเข้าข่ายการตอบสนองความต้องการลำดับที่สี่ในความต้องการลำดับขั้นของมาสโลว์ ดังนั้นหากต้องการให้เกิดผลกับพนักงานจริงๆ องค์กรก็ควรจะต้องพิจารณาก่อนละครับว่า ค่าตอบแทนที่องค์กรจ่ายให้กับพนักงานนั้น สมน้ำสมเนื้อพอหรือยัง และพนักงานเองมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีเพียงพอแล้วหรือยัง ข้อความที่องค์กรสื่อสารออกไปถึงพนักงานทำให้พวกเขาตระหนักหรือไม่ว่าพวกเขามีความมั่นคงในหน้าที่การงาน (เช่น โอทีมีสม่ำเสมอหรือไม่ การปรับค่าแรงหรือจ่ายโบนัสมากน้อยแค่ไหน ฯลฯ) ปฏิสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานเป็นอย่างไร

จิตสำนึกภายในองค์กร ค่อนข้างชัดเจนว่าเป็นระดับสูงสุด คือ Self-actualization ฉะนั้นคงไม่ต้องให้ฉายหนังซ้ำนะครับว่า กว่าจะสร้างจิตสำนึกในองค์กรได้นั้น ตามแนวคิดของมาสโลว์แล้ว องค์กรควรจะต้องเตรียมตัวอย่างไร

 

The following two tabs change content below.
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

You may also like...

Leave a Reply

%d bloggers like this: