ทำความเข้าใจกับ ความเท่าเทียม ที่ไม่เท่าเทียมซะทีเดียว

scale-306515_640

 

“ความพึงพอใจในงาน” ของพนักงาน เป็นตัวแปรที่งานวิจัยด้านทรัพยากรบุคคลให้ความสนใจมาอย่างต่อเนื่องและยาวนาน เพราะมีงานวิจัยที่ชี้ให้เห็นว่ามันมีความสัมพันธ์กับเรื่องของ ผลการปฏิบัติงาน และ การลาออกจากงาน และในทาง Common sense เอง ก็เห็นได้ชัดอยู่แล้วว่า หากพนักงานไม่พึงพอใจในงาน ก็มีความเป็นไปได้สูงอยู่แล้วว่าจะไม่ค่อยตั้งใจทำงาน ซึ่งส่งผลต่อการปฏิบัติงาน และมีแนวโน้มที่จะลาออกจากงานได้สูงอยู่แล้ว ดังนั้นในเชิงวิชาการ จึงมีความพยายามในการค้นหาว่า อะไรบ้างที่เป็นปัจจัยที่จะเพิ่มหรือลดความพึงพอใจในงาน

หนึ่งในปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน ก็คือเรื่องความรู้สึกเท่าเทียมกันนี่แหละครับ ซึ่งในภาษาอังกฤษเขาเรียกว่า Equity ครับ เมื่อปี ค.ศ. 1963 นักจิตวิทยาชื่อ John Stacey Adams ได้เสนอทฤษฎีชื่อ Equity theory ที่บอกว่าผู้คนให้ความสำคัญกับการได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ซึ่งกลายมาเป็นแรงจูงใจให้รักษาความเท่าเทียมนั้นเอาไว้ ภายใต้ความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขากับเพื่อนร่วมงานภายในองค์กร

ทฤษฎี Equity theory ของ Adams นั้นมองว่า บุคคลจะพิจารณาว่าตัวเองได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมก็ต่อเมื่อเขารับรู้ว่าอัตราส่วนระหว่างสิ่งที่เขาลงทุนลงแรงไปกับผลลัพธ์ที่เขาได้ เมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ซึ่งความน่าสนใจของทฤษฎีนี้อยู่ที่ว่า ความเท่าเทียมกัน นั้นเป็นเรื่องของการรับรู้ของแต่ละบุคคล นั่นหมายความว่า แม้ในข้อเท็จจริงแล้ว นาย A กับ นาย B จะลงทุนลงแรงไปเท่าๆ กัน และได้ผลตอบแทนกลับมาเท่าๆ กัน แต่หากนาย A รู้สึกว่า นาย B นั้นลงทุนลงแรงน้อยกว่า แต่ได้ผลตอบแทนเท่าๆ กับตน ก็จะรู้สึกว่าไม่เท่าเทียมกันในทันที

Equity Theory

เมื่อเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียม คนคนนั้นก็จะพยายามหาทางลดทอนความรู้สึกนั้น โดยพยายามทำอะไรบางอย่างที่จะทำให้เขากลับมารู้สึกเท่าเทียมกันอีกครั้ง ซึ่งวิธีการก็อาจจะเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้ หรือหลายๆ อย่าง รวมๆ กัน

  • พยายามลดทอนความรู้สึกไม่เท่าเทียม ด้วยการเลือกไปเปรียบเทียบกับคนอื่น … แต่นั่นก็อาจจะกลายเป็นเครื่องตอกย้ำได้อีกว่าเขาไม่ได้รับความเท่าเทียม หากเปรียบเทียบกับหลายๆ คน แล้วก็ยังรู้สึกไม่เท่าเทียม
  • พยายามทำให้อัตราส่วนของ “ผลตอบแทนที่ตนได้” กับ “การลงทุนลงแรงของตน” ให้มากขึ้น โดยการลดการลงทุนลงแรงของตน ซึ่งนั่นก็หมายถึงประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง
  • พยายามทำให้อัตราส่วนของ “ผลตอบแทนที่คนอื่นได้” กับ “การลงทุนลงแรงของคนอื่น” ลดน้อยลง โดยบ่อนทำลายผลการปฏิบัติงานของคนอื่น ซึ่งนั่นก็เป็นผลเสียแก่องค์กร เพราะประสิทธิภาพในการทำงานลดลง เช่นกัน
  • แล้วร้ายที่สุด เมื่อพบว่าความพยายามในการลดทอนความรู้สึกนั้นไม่เป็นผล คนคนนั้นก็อาจจะลาออกจากองค์กรในที่สุด

อย่างที่เห็นครับ เมื่อเกิด “ความรู้สึกไม่เท่าเทียม” ขึ้นมา ผลที่เกิดขึ้นย่อมไม่เป็นอะไรที่องค์กรปรารถนาแน่นอน แต่ความยากในเรื่องนี้คือ ทุกอย่างมันเป็นความรู้สึกของพนักงาน ดังนั้นจะทำให้มันหายขาดไปเลย ไม่มีปัญหาแม้แต่น้อย คงเป็นเรื่องที่ยาก แต่องค์กรของท่านก็สามารถ “บรรเทา” เรื่องนี้ได้ ด้วยแนวคิดของ Organizational Justice หรือ ความยุติธรรมในองค์กร เพื่อปรับความเข้าใจของพนักงานให้ตรงกันให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

แนวคิด Organizational Justice เป็นของ Jerald Greenberg ที่เสนอในปี ค.ศ. 1987 ซึ่งแบ่งความยุติธรรมภายในองค์กรออกเป็น 3 อย่าง คือ

  • Distributive justice หรือ ความยุติธรรมในการแจกจ่าย ซึ่งหมายถึง ความยุติธรรมในการแบ่งสรรปันส่วนของผลตอบแทน หรือ ทรัพยากรต่างๆ ให้อย่างเป็นธรรม นั่นคือ หากนาย A มีผลงานแล้วได้ผลตอบแทน 10,000 บาท เมื่อนาย B ทำผลงานได้เท่ากัน ก็ย่อมต้องได้ผลตอบแทนเท่ากับนาย A ด้วย
  • Procedural justice คือ ความยุติธรรมในด้านกระบวนการ ซึ่งหมายถึง กระบวนการในการประเมินผลเพื่อให้ผลตอบแทน หรือทรัพยากรท จะต้องเป็นธรรม นั่นคือ หากนาย A มีผลงานแบบนี้แล้วได้รางวัล เมื่อนาย B ทำผลงานได้แบบเดียวกัน ก็ต้องมีสิทธิได้รางวัลด้วย หรือ หากนาย C ลางานเกิน 12 วันจึงอดโบนัส ถ้านาย D ลางานเกิน 12 วัน ก็ต้องอดโบนัสด้วยเช่นกัน เป็นต้น
  • Interactional justice หรือความยุติธรรมในการมีปฏิสัมพันธ์ นั้นจะถูกแบ่งออกเป็น 2 หัวข้อย่อย คือ
    • Interpersonal justice หมายถึง การปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความสุภาพ ให้เกียรติ อย่างเท่าเทียมกัน
    • Informational justice หมายถึง การให้ข้อมูลข่าวสารต่างๆ ที่จำเป็นและสำคัญแก่ทุกๆ คน อย่างเท่าเทียมกัน

หากองค์กรสามารถนำแนวคิดของ ความยุติธรรมในองค์กร นี้ไปประยุกต์ใช้ได้ ก็จะช่วยให้การรับรู้เรื่องความยุติธรรมขององค์กรของพนักงานดีขึ้น และการรับรู้ถึงความเท่าเทียมกันของพนักงานก็ย่อมจะมีความใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากขึ้น เพราะเมื่อพนักงานมีการรับรู้ว่าองค์กรมีความยุติธรรมในด้านการแจกจ่าย (Distributive justice) ก็จะเข้าใจว่า เมื่อตนได้ลงทุนลงแรงไปเท่านี้แล้วได้ผลตอบแทนมาเท่านี้ พออีกคนหนึ่งได้ผลตอบแทนมาเท่าๆ กัน ก็น่าจะหมายถึงเขาได้ลงทุนลงแรงไปเท่าๆ กันนั่นเอง

ยิ่งพนักงานในองค์กรรับรู้ถึง “ความยุติธรรมในองค์กร” สูงมากแค่ไหน ปัญหาเรื่อง “ความรู้สึกไม่เท่าเทียมกัน” ของพนักงานก็จะลดน้อยลงครับ

 

The following two tabs change content below.
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

You may also like...

Leave a Reply

%d bloggers like this: